金融從業人員被資遣 怎麼辦?

金融從業人員被資遣 怎麼辦?
吳尚昆律師
(原刊載於2007/1/14經濟日報)

近年來國內部分金融機構因業務不佳,常以「公司必須進行組織調整並減縮編制」為由資遣員工,如被資遣員工認為領取資遣費並無不利,自無疑問,但如員工認為年資已深,領取資遣費反而損害退休金利益,就法律層面考量,應仍有爭執空間,即向法院提起確認僱用關係存在訴訟,回復工作權。本文即針對雇主以業務緊縮或虧損為由資遣員工(勞動基準法第11條第2款),或雇主主張業務性質變更有減少勞工必要(勞動基準法第11條第4款),員工除接受領取資遣費外,得以何種理由請求確認僱傭關係存在,提供金融機構及從業人員參考,避免勞資爭議發生。
【虧損或業務緊縮情形應嚴格認定】
依勞動基準法第11條第2款規定,雇主得因虧損或業務緊縮,預告勞工終止動契約,並應依第17條給付資遣費。一般而言,大部分員工考量現實大多接受資遣費,但偶有特殊情形,員工希望繼續工作,則必須主張雇主依勞動基準法第11條第2款之終止勞動契約不合法。
首先,就「虧損」而言,雖然雇主很容易提出財務報表舉證,但仍應注意該虧損原因是否因為擴大規模所導致暫時現象,或虧損正逐年減少,而可合理期待未來收益,總之縱有虧損情形,亦非必然推論有資遣員工之必要。
其次就「業務緊縮」而言,必須是雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,最高法院判決曾認為「雇主倘僅一部歇業,而同性質之他部門,依然正常運作,甚或業務增加,仍需用勞工時,本諸勞動基準法第一條保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由。」,此係對勞工有利之解釋,勞工於遭資遣時,可留意公司內部組織編制是否有重大變動、是否增設新營業部門、整體業務變化如何等,並在合法範圍內保存相關資料,以利訴訟時作為有利證據。
【雇主如主張業務性質變更有減少勞工必要,更應嚴格認定】
依勞動基準法第11條第4款規定,業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告勞工勞動契約。此條款適用上,司法實務上似更為嚴格認定,首先須公司之業務性質確有變更之事實,且此變更或需涉及產業別變更。
更重要的是,必須因業務性質變更,而有減少勞工之必要,雇主始得終止勞動契約。甚至有法院判決認為「如業務性質雖有改變,但原來的勞工均能勝任新工作,或經過再訓練亦能勝任,則應無解僱之必要。此外,對於不能勝任的勞工,如可改調其他工作,應亦無解雇之必要。」。
【雇主終止勞動契約應為最後手段】
勞動契約雖然是私法上權利義務關係,但是其性質特殊,尤其考量勞工對社會貢獻及勞資和諧的重要,解釋勞動契約即不能全憑契約自由原則。台北地方法院曾有判決對此闡釋,頗值參考:「按勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞動基準法第十一條及第十二條時.應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。」
換言之,並非雇主一有虧損或業務緊縮情形,即得任意終止勞動契約,除非雇主已盡迴避終止契約之努力,尚不得任意終止契約,此一「最後手段性原則」,在判斷雇主終止勞動契約時甚為重要,員工遭資遣時,應留意公司資遣之標準是否合理公平、依員工之年資經驗技能是否有其他職位可安插、公司是否一面解雇資深員工一面招聘新人以減輕人事成本等,並應妥為保存自己的工作表現紀錄,以利主張公司尚應安排其他工作職位。如係資深員工,更應主張已將屆退休年齡,公司有無以資遣費規避給付退休金義務之情形。
【回復工作權後,員工得請領未復職前之薪資】
按報酬應依約定之期限給付之,又僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,此在民法第486條前段、第487條前段分別定有明文。如法院最終認定僱傭關係存在,則員工因係雇主拒絕員工提供勞務,使員工無從提供勞務,雇主遲延受領勞務,員工仍得請求給付報酬。但須注意的是,請求給付報酬的起算時點,多以員工請求提供回復工作權時起算,所以員工遭非法資遣時,宜注意適時以存證信函主張權利,或向勞工主管機關申請調解。

本篇發表於 04.財經及勞動法律論述。將永久鏈結加入書籤。

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